《代码大全》读书会参考链接

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http://www.lua.org/pil/6.3.html proper tail call

17.3 goto:

http://coolshell.cn/articles/11112.html

18.2 page420, could refer to the project that Google open sourced.

https://developers.google.com/protocol-buffers/docs/tutorials

18.2 page420, F# pattern match

http://en.wikibooks.org/wiki/F_Sharp_Programming/Pattern_Matching_Basics

19.6 page458. refer to CodeMaid source code

 internal static int CalculateComplexity(CodeElement element)
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最近的美照

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[转载] 对职场新人来说,展现学习能力,可能比展现能力更重要

http://daily.zhihu.com/story/3079303

学习能力代表着成长的加速度,大家上场的时候,其实速度都差不到那里去。但是过了几年,差距就拉大了。因为有人在 5 档上飚车,有人在 1 档慢慢前行…还有在开倒车。对于职场新人,雇主在学习能力方面更为重视。毕竟和有经验的员工相比,公司招应届生,你的潜力还是一个关键因素。

本文包括 3 部分:

如何考察学习力

在知乎上看到一个问题:有这样一种说法,优秀的面试官不仅关注求职者已经具备的技能,更关注他 / 她的学习能力。那么面试官究竟如何考察抽象的“学习能力”?

我的一些经验:

1)考察方法:给一本几百页的书,一小时后,考察候选人的掌握状况

这个是在微软,从一个以前的同事那里学到的。老板要他考察被面试者的学习能力。于是他拿了一本技术书,厚厚的几百页。给候选人一个小时的时间,然后进行考察。

我很欣赏这个做法,因为:

a.这会考察候选人快速建立知识框架的能力

以我的观点,超过 90%的人,学习能力都很糟糕。因为他们忽略了建立自己的知识框架的重要性。人们往往更多习惯于扎进细节里。这个就像是盖房子,如果你搭好了框架,即使没有外墙、装修,我们也很容易分辨出来,这就是一栋房子。而即使你把所有的砖头、水泥板、钢筋、涂料堆到一起,它们也不能叫做房子。这么短的时间,一流的学习者会更关注于理解和建立整体的知识架构,一般的学习者会在几百页当中撞墙攒砖头水泥。

b.这会考察候选人抓重点的能力

1 小时显然不可能看完所有的东西。工作的现实也是,我们往往缺乏足够的时间去学习。比如第二天要和客户谈一个自己都还没见过的产品,你只有一个晚上的时间,大多数时候,还得让别人觉得你很专业。

知道学什么,甚至要比如何学更关键。

很多人会把自己喜欢看书,当做学习的例子。但是没压力的读点书,和在压力的情况下,快速的确定你的学习目标以及实现步骤,是两回事。一流的学习者,在看书的时候,常常会根据自己的重点,和知识框架去决定自己的阅读。一般的学习者,常常是根据书籍的进度走。Oh,timeout。

c.这会考察候选人,触类旁通的能力,以及相关知识积累的广度和深度

例如,你让一个人去看 iPhone 的开发书籍。尽管他从来没学过 iPhone 开发。但是,通过 1 小时,进行考察。你可以发现对方在技术领域的积累,思维方式,以及触类旁通的能力。

我们从来不是完全从头的去学习新的知识,而是通过与已有事物的关联,来建立自己的知识体系。这种触类旁通的能力,又是学习的关键技能。

比如面试。我发现大多数人,都指望“HR 和面试官教他们怎么面试”。我觉得这是缺乏“触类旁通”能力的表现。因为面试本质上是一种销售,而”HR 和面试官”本质上是潜在客户。了解潜在客户,当然是销售的关键步骤。但是一流的销售,绝不会指望客户能将自己培养成一流的销售人员。他们需要比客户更懂得客户心理,成交技能,价值评估、产品知识…一大堆你的潜在客户不会的东西。如果你还在“HR 和面试官教我怎么面试”的套子里,跳出来,从销售的角度去看面试。

我们在学校里都见过这样的人,拼命的尝试把很多知识塞到脑子里去,搞得很痛苦还效果很差。人的大脑不是用来死记硬背的。我们擅长的是处理知识架构,我们擅长的是用逻辑和关联去管理知识。

2)考察方法:连续问为什么

“为什么你要上 Linked In?” “因为可以找到潜在客户。”

“为什么可以找到潜在客户?” “因为他们会把自己的经历放到 Linked In。”

“为什么他们要把自己的经历放到 Linked In 上。”

这个方法的重点,是考察候选人认识问题的深度和好奇心。认识问题的深度,是学习能力的重要表现。而好奇心是求知欲的关键驱动因素,如果你有强烈的渴望,通常在某一方面就会做的更好。

对于这类的提问,人们会有几种反应:“没什么为什么,就是这样的啊。”这种人,你可以重新礼貌的提出问题。如果他们还是这种观点,甚至觉得不耐烦。砍掉吧。

一些人会开始思考,尽管缺乏头绪。很少的人听到这类问题会兴奋,很好的信号!甚至你会从他们听到令你吃惊的观点。

爱问为什么的人通常是出色的学习者,看一下小孩子就知道了。

3)一流学习者特征:能提出高质量的问题

记得爱因斯坦说:提出问题比解决问题更重要。学习领域也是如此。

前两天在微博上,看到一个人问 HR 志愿者:”HR 因为我 24 岁没谈过恋爱就把我拒了,请问对这件事情怎么看。”我还看到一堆这样那样的回复。说 HR 有道理的也有,说公司侵犯隐私的也有,说这个没啥依据的也有,安稳楼主的也有。真是,这么低质量的问题。我想问的是:如果你 24 岁谈过恋爱,HR 就会雇用你吗?如果不是,那么这个问题并不重要,并不值得花力气在上面。这就跟追 MM 一样。如果有人对你说:“我现在不想谈恋爱。”那么,如果她想恋爱了,就会选择你吗?

别人拒绝你的理由,不等于录用你的原因。我觉得更高质量的问题,可能是:如何创造无法抗拒的吸引力,让 HR 只能对你点头。

大多数人面试的时候,都没提出什么问题,或者只能提出很无聊的问题,例如:公司有什么样的培训?这个职位薪资福利如何?

关于如何提出高质量的问题,强烈推荐一篇文章。它是大科学家 Richard Hamming 的著名讲演,于 1986 年在贝尔通讯研究中心给 200 多名 Bellcore 的科学家们所做: 你和你的研究

4)一流学习者特征:能搞定

谈到学习能力,很多人都会和渊博的知识联系起来。这个是大大大大大错误。以我的观点,在招聘的角度,衡量学习能力,真正重要的不是你上知天文下知地理,而是能搞定。学习能力强的销售,更能搞定客户。学习能力强的技术,更能搞定产品。

我喜欢提出的问题是:对于 blablabla,你遇到的最大挑战是什么?你是如何解决的?

搞定一个未知的挑战,你一定要学习。如果你说自己学习能力强,但是搞不定…那很可能这个是假的。说明你学习的方向不对(没有提出好的问题),或者学习的方法不对。公司招人是拿来干活的。

我发现很多人,在谈到学习能力的时候,会有一类错误的榜样。他们就是……当当当当…..

>>>>专家<<<<

在这里,我所说的专家,就是知道 101 种恋爱方法,但是从没有成功牵手的人。典型的代表,是一大堆咨询顾问。他们通晓各种吓人的名词,能告诉你最新最 In 或者最老最神奇的概念,能够说出 88 种模式,以及他们的优劣分析。只是,他们的理念往往没法变成实际的成果。

但在企业领域,真正出色的学习者,往往是所在职位的高手:

  • 政治高手能搞定政治;
  • 技术高手能搞定技术;
  • 销售高手能搞定客户。

他们的模式,是能够解决关键问题的:

  • 如何 30 天搞定按照流程 1 年都不一定批下来的申请;
  • 如何 3 周写出 5 个人要做半年的程序;
  • 如何加价 20%还让客户欣然买单。

后者才是职场的红人。

以我个人的观点,在职场上,凡是不以搞定工作为目的讨论学习能力,都是耍流氓。很不幸的是,大概因为教育的关系,很多人就把学习能力强,和能说出一大堆名词啊、策略啊、理念啊什么的搞到一起。大多数公司又不是开研究院,也不是在机场卖管理培训光盘。

当我进入求职培训领域的时候,一个学生,了解到了我在做的事情,然后发给我一封几千字的邮件。其中谈了对于这个业务的看法。他谈到了大概 8-12 种营销渠道,初入市场的策略,关于求职市场的整体看法、品牌建设等等高屋建瓴的问题。我默默地说:“您去管理咨询行业吧!”然后把这封邮件给删掉了。

很多面试者,也错误的选择了学习对象。他们向专家学习。面试领域的专家,和其他领域的专家一样,有着一大堆的知识,比如:面试的 47 个技巧。问题是,学到了所有的技巧又怎么样?离搞定面试有多远?

在生活中学习

提升知识面不仅仅是看什么书,上什么培训。那些只是一小部分。有人说生活是最好的老师。 我持保留意见,因为这个老师,不会主动的来教你。但是,生活,是和我们最亲近的老师。其他有哪位老师,会每天时时刻刻都陪着你呢。

1) 从餐厅流量改变看营销

昨天去龙之梦的大家乐吃饭。突然发现,这里的人流量相比,和以前多了大概 1 倍。从前都是比较空的,现在这里都快满了。哎,对我来说,选择这里,也是因为它比较空。咦,我脑袋打了一个大问号,开始分析。他们做了一个改变。

以前,他们采用了自助式的点单。菜单做成海报放在门口,你站在门口,选了套餐,直接在门前先下单结账,然后走进去,找个位置坐着。现在,他们采取了传统的方式:先进来坐下,再看菜单。

所以我的假设是:

  1. 由于以前在店门口要做选择,很多人直接就流失掉了。
  2. 现在,降低了进店门槛。这一步的转化率,就大幅度上升。
  3. 反正进来的,再走的可能性,比在门口直接走掉,要小很多。

总结:让潜在客户,很容易迈出选择你的第一步。尽量降低他们的选择成本。我们如何把它应用到求职领域?让你的潜在雇主,很容易卖出选择你的第一步。尽量降低他们的选择成本。你是不是可以观察一下,你们潜在雇主,现在是如何让他们的潜在客户,迈出第一步的?

大多数企业,这里面有一大堆提升空间。所以有一个讨巧的建立信任的方法:你去面试时,如果是营销类的职位,分享一下你的发现….然后你的目标雇主多半会想…哇,真是我没从没想到耶…很专业很用心。

2) 改变你对日常遭遇的认知和处理

其实每天都有很多事情发生,但是我们要去观察、去思考。通常,这里包含两方面:

一:注意那些新的、反常的事情,例如客流量的突然变化。

二:注意那些你习以为常的事情,观察、想想为什么,或者改变你处理事情的方式。

有次我在街头,遇到有人做调查。平时我会直接走掉,但是这次我停了下来,想看看会发生什么。原来对方的目的,是在销售一个美容设备。一个便携式的美肤产品。我感觉,这个东西对于经常需要外出的 Office 女性,应该是不错的选择。还是比较有意思。于是多问了几句。原来她是属于一家叫做如新的直销公司。并介绍我去参加他们的产品会。回家 Google 了一下,发现如新是一家纽交所的上市公司,顺便查了一下他们的年报和公司网站。年报很长,我用 China 直接搜关键词。发现很有意思的一点:他们的年报里,有一段风险声明。说在中国,运营成本比其他地方高很多。原因在于,在中国,直销法律是禁止外部销售人员的多层次计酬的。所谓多层次计酬,就是我把你介绍进来,销售产品。那么将来你、以及你再引入的销售人员,我都可以从你们的销售额中,获取到提成。

是不是比较熟悉…老鼠会的运作方式。但多层次计酬并不一定等于老鼠会。而且它也是直销的精华所在。取消了多层次计酬,我觉得等于把直销模式的腿给砍掉了。回到如新的年报,他们为了解决这个问题,在中国,直接把销售人员,招聘为自己的员工(通常直销业的销售,在法律上是自己营业的,不属于直销公司)。所以,他们在中国的运营成本,高了去了…本来公司不会为独立销售人员,付任何固定成本。确定自己应该不会被拖到城郊结合部的小黑屋,被迫发展亲戚朋友加入老鼠会后,我就去听了听他们的介绍会。

话说直销业的演讲,真是比绝大部分 500 强公司的销售演讲,要不知道好多少倍。比如上台一个光彩照人的主讲者,分享自己从屌丝到白美富的故事,而且听上去很真实,是你可以达成的目标。他们的销售演讲,感觉是在销售梦想,对听众有一种诱惑力。我听到的、出色的销售梦想的讲座,要么是来自直销行业(这里我不会讨论可行性的问题,那超出了今天的范畴)、要么是来自乔布斯这样的大佬。为什么不走出去,看一下呢?

顺便说一下,有人听到直销,马上联想到骗子…于是立刻拒绝接受与之相关的任何事情。我觉得这是自我设限。如果一件事情,在现实生活中有生命力,它一定有存在的理由。作为学习者,需要保持开放的心态,避免对于自己不了解的事情下断定。如果你面试的时候,能够举出这样的案例,自然就会让面试官觉得,这个人的学习能力很强。老是说“我愿意学习”有毛用啊。

3) 换位思考是成长的核武器

以前地铁里上电梯。过一段时间,就会遇到让自己恼火一次的情况。就是自动扶梯到楼上了,然后前面的人,磨磨蹭蹭不走。后面源源不断的上人,你就忍不住想推前面的人一把。这样两三次,我就想:“哎,自己需要注意了,别犯同样的问题。” 所以当乘扶梯到达之后,我会加速向外走,避免堵塞在扶梯口。

在生活中,当我们遇到各种人际交往导致的体验,例如恼火、快乐、惊喜,其实都是一个很好的机会,去分析背后的原因,去学习。

曾经和一位上司,相处的非常不愉快。引爆点发生了。他撤消了我的一个任务,而给我的理由很让我抓狂。甚至气得我,直接到老板的老板那里,投诉这种行为。后来我想了想,如果我是他,我会怎么处理这个问题。 好吧,哥承认,我自己去处理,估计也和他老人家,在一条水平线上。于是就释然了很多。然后开始模拟,这件事情,惹火我的原因在哪里?怎么处理更让人舒服?怒火伤肝,总要赚一点回来把。学到些东西才能够本。

变本加厉,我还做了另外一件事情。前任经理的时候,我们总觉得很舒服;为什么换了一个经理,大家就这么郁闷呢?我开始回忆,同样前任老板也有拒绝你的时候,他是怎么干的?为什么他会让人觉得很舒服?我还翻出了一大堆邮件(邮件存档是个好习惯),去分析上任老板的邮件,结构、运气、方法;同时对比现任,从邮件,到说话的运气,到内心的想法。

这种做法收获真是巨大啊…比如收获之一,我发现前任老板,即使在拒绝你的时候,总是会肯定你,而且把方向导到正面来。现在的老板,即使在肯定你的时候,都总会导到负面的方向上。谁愿意每天被批呀。又不是有病。

从这里面我真心体会到,管理激励学上的 X 理论和 Y 理论,对于员工的巨大差异。这些新的,我分享在如下文章中:理解你的员工激励风格:X 经理,还是 Y 经理?

我后来遇到类似情形,甚至会把前任老板的邮件翻出来,按照这种模式去沟通。恩,很有效。

还发生了一件有趣的事。有一天,我看到一位同事,在看一本书,题目类似于《管理的 18 个误区》。具体数字和名字,可能记得有误。我问他,你怎么看这本书,想上位啦?他说:“不是的,我只想看看,我们老板到底犯了其中的多少错误,引以为戒。”我问:“多少个呢?他说:“17 个” 好吧,我把那 17 个错误都看了一遍,还研究了一把,假设我是老板,如何避免类似的问题;如果避免不了,如何发现和控制。除此之外,从一个员工的角度,当老板犯这类错误时,我应该如何处理;还有,如何采取预防措施,避免他们出现大的问题。

鉴于理论联系实际,有活生生的现实案例,做的出色的和糟糕的都有…我学的很快。以至于到后来,我跟朋友们谈管理下属,或者管理老板,他们总是会有豁然开朗的感觉。不少人喜欢埋怨上司,但是从来没有真正的去学到什么。他们自己做了别人的上司,媳妇熬成了婆,行为和以前自己埋怨的人,没有什么大的差别。更恶劣的是,有些人会觉得:我以前都这么过来的呀,你凭什么不能接受。 请避免成为这样的人。

像追情人一样追高手

下棋找高手,弄斧到班门。向高手学习,与高手共事,这样成长才快嘛!

1)周围人的水准,往往就是你的水准

听到有人抱怨,自己认识的人怎么怎么差劲。我一般也不大好说,心里想:“你需要反省一下自己把…往往我们周围的人的水准,就是自己的水准。”这也是为什么,在销售的时候,通常不要直接批判你的竞争对手。理由之一是:客户会觉得,他们这么烂,为什么你在市场上,还跟他们拼的半斤八两?所以对于职场新人,问我关于职业选择的建议。我通常的回答是:如果你知道自己想干什么,就去干。如果你不知道自己想干什么,就去跟着你能找到的最牛逼的人!

据说是比尔·盖茨的一句话:“理想的职业生涯,就是为优秀的人工作,与优秀的人一起工作,让优秀的人为你工作。” 挺喜欢这句话,分享给大家。

最近看到关于研究生泛滥的一条微博,一身叹息。除了教育制度本身,我觉得去上研究生这个事情,也说明大多数人的选择能力有多么低下。你在一家餐厅,吃了 10 多年,菜恶心的要死,好不容易捏着鼻子吃完了。你不是走人,而是拍出一打钞票,对老板说:再来一碗!这不是自找的吗?

以前有实习生问我:“高手很忙呀,没时间理我。” “Andy,想象一下。你遇到一个女生,正好是你最喜欢的那种,你吃饭做梦都在想她。她很忙,没时间理你。你要不要追。” 他说:“追”。

这才是关键。真正的问题,不在于对方忙不忙,是不是理睬你,而是你的动力有多强,渴望有多大。

这个世界上有很多受欢迎的肥皂剧。有一种是: 灰姑娘变成公主;屌丝变成王子。醒醒吧,大多数时候,高手是不会主动来教导你的。拿出追梦中情人的态度,去追高手。有条件要上,没有条件创造条件也要上。

2)好消息:其实高手更愿意分享

当你寻求高手帮助的时候,往往有心理障碍:怕他们不愿意分享。其实恰恰相反。扭扭捏捏的,通常是半瓶子醋。

一方面,他们缺乏分享的能力和内容。另外一方面,他们会担心,哎呀我就会这点东西,告诉你了,我怎么混呢? 比如很多老板,对待下属的态度就是藏私,生怕下属学会了,抢了自己的位置,或者不好管。

我们部门的一个实习生,毕业后去了高盛。她告诉我在我们这里实习的时候,受益匪浅的一点,就是周围很多人愿意分享,而且很有干货。

其实真正的高手,反而心态开放的多:

  • 开放的心态和沟通,本身就是成为一流的学习者和高手的,重要条件;
  • 一流高手会有信心,知道就算是告诉你了,也不至于你就能把他怎么样;
  • 往往高手更孤独,缺乏真正到位的欣赏。请教他人,其实是肯定对方,哎,每个人都吃这一套;
  • 成为高手的过程,往往会得到别人的帮助,所以通常也愿意帮助别人;
  • 一流的选手往往有更大的野心,如果要实现更大的目标,你需要让周围的人更出色才行。比如如果一个经理,下属都很烂的话,他自己的成就也很有限。所以必须要让下属更出色,才容易实现突破。

3)主动出手,害羞不是美德

在微软的时候,有一次,大老板提醒我说:“你多向黄老师学学。” 黄老师是其他部门的同事,客户关系方面很有经验,而且…他还是一流的培训师。恩,于是我隔段时间就跑到他那里,聊聊(当然要看人家没啥忙事)。例如:“黄老师,最近怎么样啊。上次我被老大批了,要我跟你多学啊。” 当然对方会谦虚两句。

然后我就开始问问题:“您一般是怎么跟客户维持关系的呢,都做些什么呢?”他就会给我看他的邮件,都是怎么写的,为什么要这样写。瓦舍,发现亮点了。于是我就咚咚咚的跑回去,然后用这些方法,开始干活。感觉不错,于是我会给他反馈:“上次你告诉我 blalalbab…很有用…我用它 balbalbalba…….今天客户明显很开心…….”

给反馈,这是一定要做的事情。你去请教了别人,人家自然希望看到有好的结果。这样才更愿意帮你。否则什么消息都没有,你下次又去…久而久之对方觉得,好像你也没有真正重视嘛,告诉你也是白搭,自然冷了。一方面是让对方看到,他的帮助,真正产生了效果。另外,也要感谢。比如请吃饭。而且,吃饭的时候,你还可以学更多的。我发现请高手吃饭是性价比最高的培训投资。赞扬…除了私下的夸奖,有些时候,还要公开的、大声的说出来。比如这个,是我发到自己博客上的:

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游荡到黄老师那里,讨教关于 Account Management 的经验。 听得满眼发光,回来迅速瞬间总结了 7 点心得。不过总结出来后发现,好像每一条的道理,自己都是知道的。但是差距怎么就这么大呢。 就像同样是白鹤亮翅野马分鬃,招式也没啥特别的;张三丰使出来,就截然不同了。

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人都喜欢被肯定。别人的确真实的帮助了你,为什么不能给出你的感受呢?永远不要吝啬你的赞美!既然是高手,应该很容易就可以发现,值得夸奖的地方。

关于怎么给出让人飘起来的反馈,请参考 FFC 法则(有哪些技能,经过较短时间的学习,就可以给人的生活带来巨大帮助? )。

那时候,我有了进入职业培训领域的想法。所以我想让黄老师,教我培训方面的知识。但这样对于他,时间消耗就大了。我想了想,如果只是他教我一个人,这件事情对他价值比较低;但如果是一群人接受培训,那就不一样。帮助了很多人,而且也能帮助他树立专业的形象。很多时候做事情如果不是只想着自己,而是想着怎么帮对方增值,就容易很多。于是,我就对他说:“黄老师,能不能做一个培训师培训啊。我来确定场地、发邀请,你只要确定时间,来讲就可以啦。”人家忙啊!脏活当然要自己干掉。高手是用来帮你解决关键问题的,不是用来给你打杂的。这样缠了几次,在我的推动下,他就做了一场培训师培训。

这个培训对我的帮助非常大。尤其有两点关键性的影响:

第一:如何让学员“既见森林,又见树木”。在整个培训过程中,对课程逻辑保持清晰的认识。在我从事职业培训后,学员经常给我的反馈就是:“逻辑清晰”。

第二:帮助学员成长的态度。培训师如何用建设性的态度和做法,去面对和处理培训中的各种问题。做职业培训越久,我越觉得这是培训成功的关键因素。

高手嘛,指点你一下,很多时候就受用终生啦。主动的发掘机会,不要等着别人来教你。

4)从 3个观察分析中学习

不一定等到高手来告诉你,你才能学习。你可以从 3 个方面,对他们进行观察和分析。

第一:观察分析行为

当你发现一个人做的好的时候,观察他们的行为,然后像放录像的慢进一样,他们第一步做了什么,说了什么?对方有什么反应?分析完这个,很多时候,你已经能够学到不少啦。

第二:观察分析作品

不少高手,都是有作品的。周鸿祎,360 的创始人,做了一个讲座:周鸿祎谈产品:像怀胎一样怀产品,要厚着脸皮听批评。听了之后,我觉得太震撼了。2 小时左右的讲座,简直全是干货啊!于是我就分析了一下,为什么有这样的感觉。总结出三点:

a. 他的整个内容,围绕一个清晰的主题:用户体验。

b. 这个主题本身,是一个影响商业成败的核心因素,而不是无足轻重的边角料。

c. 再然后,讲座中,围绕用户体验,举了大量我们熟悉的、身边的案例。让我们可以轻松理解。

真不错。

于是我就模仿他的讲座风格,写了一篇文章:《培训师如何拓展知识面:向家乐福大妈和骗子学习》。用各种案例,来说明一个观点:在生活中学习。然后收到了很多好评。你所看到的本文第二部分,其实是那篇文章的改写。

第三:观察分析思维方式

高手和低手的最大差别,往往是在思维方式上。那么思维方式如何观察分析呢? 看他们如何提问,是简单高效的方式。在从事保时捷培训和咨询项目的时候,我陪同保时捷全球总部的项目负责人,拜访在中国的经销商。这位负责人非常具有领导力,和人沟通很亲切很顺畅,做起事情来有原则有方法。 当我们讨论一些决策的时候,他常常最先问的问题就是:“这个对于质量有什么影响?对于客户体验有什么影响?”

提问会揭示一个人,内心的关注点。

话说在微软和保时捷经历里,我共事的那些很有领导力的人,他们总是会问“我们有什么做的不好的,如何改进”。但是和一般的公司打交道,往往人们总会说“我们…没什么问题呀,但市场环境差、客户很刁难”。恩,他们比顶级公司更牛。

5)提问要具体明确

提问是一项有技术含量的活。但很少有人善于提出高质量问题。

错误一:让高手给你扫盲

经常和一些各行业的资深人士,参加针对大学生的公益讲座和培训。然后我比较无语的一点。就是有人会问类似于“我很喜欢投资银行…投资银行到底是做什么”的问题。亲,虽然说开放讨论,但不是有一个叫做 Google 的扫盲大师么。这类问题最大的缺陷,到不是让人觉得你的无知(无知本身不是问题),而是让人觉得:你对这个主题,其实是缺乏兴趣的(真正有兴趣的人,会主动的寻求信息);你缺乏基本的学习意识。

当然,这可能是一种错判。但大多数时候,第一印象决定结果。很可能对方就失去了搭理你的热情,顺口回答几句。何况,和高手交流的时间有限…你把他们当成免费搜索引擎用,是不是太浪费了。一个比较好的问题诸如:我在调查 ****,但是我问了几位行业中人,并读了 *** 书,发现他们对于 ****,看法都不一样。请问您是怎么看的?

让高手帮你解决挑战性的问题。

错误二:提出空洞的问题

比如,你逮到一家公司的 HR,上去就问:我该如何面试?那么 HR 很可能回答你:首先,阅读 JD,搞清楚公司需要什么;然后,简历要写的清晰,突出你的优势;

面试的时候,要围绕雇主需求展开;恩,准备是关键。

好啦!你得到了一个正确但无用的回答。能怪别人吗?你的问题太空,人家的答案也只能跟着空。

  1. 把你的问题具体化,例如:
  2. 你在求职什么类型的企业?
  3. 你的优势和弱点是什么?
  4. 你已经做了哪些调研工作?
  5. 你遇到什么挑战?
  6. 期望别人怎么帮你?

具体的问题,才能引出具体的答案。

此文来自于我的求职电子书《大学生,让雇主倒追你》第九章。

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发自知乎专栏「如何做你所爱

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