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学习能力代表着成长的加速度，大家上场的时候，其实速度都差不到那里去。但是过了几年，差距就拉大了。因为有人在 5 档上飚车，有人在 1 档慢慢前行…还有在开倒车。对于职场新人，雇主在学习能力方面更为重视。毕竟和有经验的员工相比，公司招应届生，你的潜力还是一个关键因素。
本文包括 3 部分：
如何考察学习力
在知乎上看到一个问题：有这样一种说法，优秀的面试官不仅关注求职者已经具备的技能，更关注他 / 她的学习能力。那么面试官究竟如何考察抽象的“学习能力”？
我的一些经验：
1)考察方法：给一本几百页的书，一小时后，考察候选人的掌握状况
这个是在微软，从一个以前的同事那里学到的。老板要他考察被面试者的学习能力。于是他拿了一本技术书，厚厚的几百页。给候选人一个小时的时间，然后进行考察。
我很欣赏这个做法，因为：
a.这会考察候选人快速建立知识框架的能力
以我的观点，超过 90%的人，学习能力都很糟糕。因为他们忽略了建立自己的知识框架的重要性。人们往往更多习惯于扎进细节里。这个就像是盖房子，如果你搭好了框架，即使没有外墙、装修，我们也很容易分辨出来，这就是一栋房子。而即使你把所有的砖头、水泥板、钢筋、涂料堆到一起，它们也不能叫做房子。这么短的时间，一流的学习者会更关注于理解和建立整体的知识架构，一般的学习者会在几百页当中撞墙攒砖头水泥。
b.这会考察候选人抓重点的能力
1 小时显然不可能看完所有的东西。工作的现实也是，我们往往缺乏足够的时间去学习。比如第二天要和客户谈一个自己都还没见过的产品，你只有一个晚上的时间，大多数时候，还得让别人觉得你很专业。
知道学什么，甚至要比如何学更关键。
很多人会把自己喜欢看书，当做学习的例子。但是没压力的读点书，和在压力的情况下，快速的确定你的学习目标以及实现步骤，是两回事。一流的学习者，在看书的时候，常常会根据自己的重点，和知识框架去决定自己的阅读。一般的学习者，常常是根据书籍的进度走。Oh，timeout。
c.这会考察候选人，触类旁通的能力，以及相关知识积累的广度和深度
例如，你让一个人去看 iPhone 的开发书籍。尽管他从来没学过 iPhone 开发。但是，通过 1 小时，进行考察。你可以发现对方在技术领域的积累，思维方式，以及触类旁通的能力。
我们从来不是完全从头的去学习新的知识，而是通过与已有事物的关联，来建立自己的知识体系。这种触类旁通的能力，又是学习的关键技能。
比如面试。我发现大多数人，都指望“HR 和面试官教他们怎么面试”。我觉得这是缺乏“触类旁通”能力的表现。因为面试本质上是一种销售，而”HR 和面试官”本质上是潜在客户。了解潜在客户，当然是销售的关键步骤。但是一流的销售，绝不会指望客户能将自己培养成一流的销售人员。他们需要比客户更懂得客户心理，成交技能，价值评估、产品知识…一大堆你的潜在客户不会的东西。如果你还在“HR 和面试官教我怎么面试”的套子里，跳出来，从销售的角度去看面试。
我们在学校里都见过这样的人，拼命的尝试把很多知识塞到脑子里去，搞得很痛苦还效果很差。人的大脑不是用来死记硬背的。我们擅长的是处理知识架构，我们擅长的是用逻辑和关联去管理知识。
2)考察方法：连续问为什么
“为什么你要上 Linked In？” “因为可以找到潜在客户。”
“为什么可以找到潜在客户？” “因为他们会把自己的经历放到 Linked In。”
“为什么他们要把自己的经历放到 Linked In 上。”
这个方法的重点，是考察候选人认识问题的深度和好奇心。认识问题的深度，是学习能力的重要表现。而好奇心是求知欲的关键驱动因素，如果你有强烈的渴望，通常在某一方面就会做的更好。
对于这类的提问，人们会有几种反应：“没什么为什么，就是这样的啊。”这种人，你可以重新礼貌的提出问题。如果他们还是这种观点，甚至觉得不耐烦。砍掉吧。
一些人会开始思考，尽管缺乏头绪。很少的人听到这类问题会兴奋，很好的信号！甚至你会从他们听到令你吃惊的观点。
爱问为什么的人通常是出色的学习者，看一下小孩子就知道了。
3)一流学习者特征：能提出高质量的问题
记得爱因斯坦说：提出问题比解决问题更重要。学习领域也是如此。
前两天在微博上，看到一个人问 HR 志愿者：”HR 因为我 24 岁没谈过恋爱就把我拒了，请问对这件事情怎么看。”我还看到一堆这样那样的回复。说 HR 有道理的也有，说公司侵犯隐私的也有，说这个没啥依据的也有，安稳楼主的也有。真是，这么低质量的问题。我想问的是：如果你 24 岁谈过恋爱，HR 就会雇用你吗？如果不是，那么这个问题并不重要，并不值得花力气在上面。这就跟追 MM 一样。如果有人对你说：“我现在不想谈恋爱。”那么，如果她想恋爱了，就会选择你吗？
别人拒绝你的理由，不等于录用你的原因。我觉得更高质量的问题，可能是：如何创造无法抗拒的吸引力，让 HR 只能对你点头。
大多数人面试的时候，都没提出什么问题，或者只能提出很无聊的问题，例如：公司有什么样的培训？这个职位薪资福利如何？
关于如何提出高质量的问题，强烈推荐一篇文章。它是大科学家 Richard Hamming 的著名讲演，于 1986 年在贝尔通讯研究中心给 200 多名 Bellcore 的科学家们所做： 你和你的研究。
4)一流学习者特征：能搞定
谈到学习能力，很多人都会和渊博的知识联系起来。这个是大大大大大错误。以我的观点，在招聘的角度，衡量学习能力，真正重要的不是你上知天文下知地理，而是能搞定。学习能力强的销售，更能搞定客户。学习能力强的技术，更能搞定产品。
我喜欢提出的问题是：对于 blablabla，你遇到的最大挑战是什么？你是如何解决的？
搞定一个未知的挑战，你一定要学习。如果你说自己学习能力强，但是搞不定…那很可能这个是假的。说明你学习的方向不对（没有提出好的问题），或者学习的方法不对。公司招人是拿来干活的。
我发现很多人，在谈到学习能力的时候，会有一类错误的榜样。他们就是……当当当当…..
>>>>专家<<<<
在这里，我所说的专家，就是知道 101 种恋爱方法，但是从没有成功牵手的人。典型的代表，是一大堆咨询顾问。他们通晓各种吓人的名词，能告诉你最新最 In 或者最老最神奇的概念，能够说出 88 种模式，以及他们的优劣分析。只是，他们的理念往往没法变成实际的成果。
但在企业领域，真正出色的学习者，往往是所在职位的高手：
- 政治高手能搞定政治；
- 技术高手能搞定技术；
- 销售高手能搞定客户。
他们的模式，是能够解决关键问题的：
- 如何 30 天搞定按照流程 1 年都不一定批下来的申请；
- 如何 3 周写出 5 个人要做半年的程序；
- 如何加价 20%还让客户欣然买单。
后者才是职场的红人。
以我个人的观点，在职场上，凡是不以搞定工作为目的讨论学习能力，都是耍流氓。很不幸的是，大概因为教育的关系，很多人就把学习能力强，和能说出一大堆名词啊、策略啊、理念啊什么的搞到一起。大多数公司又不是开研究院，也不是在机场卖管理培训光盘。
当我进入求职培训领域的时候，一个学生，了解到了我在做的事情，然后发给我一封几千字的邮件。其中谈了对于这个业务的看法。他谈到了大概 8-12 种营销渠道，初入市场的策略，关于求职市场的整体看法、品牌建设等等高屋建瓴的问题。我默默地说：“您去管理咨询行业吧！”然后把这封邮件给删掉了。
很多面试者，也错误的选择了学习对象。他们向专家学习。面试领域的专家，和其他领域的专家一样，有着一大堆的知识，比如：面试的 47 个技巧。问题是，学到了所有的技巧又怎么样？离搞定面试有多远？
在生活中学习
提升知识面不仅仅是看什么书，上什么培训。那些只是一小部分。有人说生活是最好的老师。 我持保留意见，因为这个老师，不会主动的来教你。但是，生活，是和我们最亲近的老师。其他有哪位老师，会每天时时刻刻都陪着你呢。
1) 从餐厅流量改变看营销
昨天去龙之梦的大家乐吃饭。突然发现，这里的人流量相比，和以前多了大概 1 倍。从前都是比较空的，现在这里都快满了。哎，对我来说，选择这里，也是因为它比较空。咦，我脑袋打了一个大问号，开始分析。他们做了一个改变。
以前，他们采用了自助式的点单。菜单做成海报放在门口，你站在门口，选了套餐，直接在门前先下单结账，然后走进去，找个位置坐着。现在，他们采取了传统的方式：先进来坐下，再看菜单。
所以我的假设是：
- 由于以前在店门口要做选择，很多人直接就流失掉了。
- 现在，降低了进店门槛。这一步的转化率，就大幅度上升。
- 反正进来的，再走的可能性，比在门口直接走掉，要小很多。
总结：让潜在客户，很容易迈出选择你的第一步。尽量降低他们的选择成本。我们如何把它应用到求职领域？让你的潜在雇主，很容易卖出选择你的第一步。尽量降低他们的选择成本。你是不是可以观察一下，你们潜在雇主，现在是如何让他们的潜在客户，迈出第一步的？
大多数企业，这里面有一大堆提升空间。所以有一个讨巧的建立信任的方法：你去面试时，如果是营销类的职位，分享一下你的发现….然后你的目标雇主多半会想…哇，真是我没从没想到耶…很专业很用心。
2) 改变你对日常遭遇的认知和处理
其实每天都有很多事情发生，但是我们要去观察、去思考。通常，这里包含两方面：
一：注意那些新的、反常的事情，例如客流量的突然变化。
二：注意那些你习以为常的事情，观察、想想为什么，或者改变你处理事情的方式。
有次我在街头，遇到有人做调查。平时我会直接走掉，但是这次我停了下来，想看看会发生什么。原来对方的目的，是在销售一个美容设备。一个便携式的美肤产品。我感觉，这个东西对于经常需要外出的 Office 女性，应该是不错的选择。还是比较有意思。于是多问了几句。原来她是属于一家叫做如新的直销公司。并介绍我去参加他们的产品会。回家 Google 了一下，发现如新是一家纽交所的上市公司，顺便查了一下他们的年报和公司网站。年报很长，我用 China 直接搜关键词。发现很有意思的一点：他们的年报里，有一段风险声明。说在中国，运营成本比其他地方高很多。原因在于，在中国，直销法律是禁止外部销售人员的多层次计酬的。所谓多层次计酬，就是我把你介绍进来，销售产品。那么将来你、以及你再引入的销售人员，我都可以从你们的销售额中，获取到提成。
是不是比较熟悉…老鼠会的运作方式。但多层次计酬并不一定等于老鼠会。而且它也是直销的精华所在。取消了多层次计酬，我觉得等于把直销模式的腿给砍掉了。回到如新的年报，他们为了解决这个问题，在中国，直接把销售人员，招聘为自己的员工（通常直销业的销售，在法律上是自己营业的，不属于直销公司）。所以，他们在中国的运营成本，高了去了…本来公司不会为独立销售人员，付任何固定成本。确定自己应该不会被拖到城郊结合部的小黑屋，被迫发展亲戚朋友加入老鼠会后，我就去听了听他们的介绍会。
话说直销业的演讲，真是比绝大部分 500 强公司的销售演讲，要不知道好多少倍。比如上台一个光彩照人的主讲者，分享自己从屌丝到白美富的故事，而且听上去很真实，是你可以达成的目标。他们的销售演讲，感觉是在销售梦想，对听众有一种诱惑力。我听到的、出色的销售梦想的讲座，要么是来自直销行业（这里我不会讨论可行性的问题，那超出了今天的范畴）、要么是来自乔布斯这样的大佬。为什么不走出去，看一下呢？
顺便说一下，有人听到直销，马上联想到骗子…于是立刻拒绝接受与之相关的任何事情。我觉得这是自我设限。如果一件事情，在现实生活中有生命力，它一定有存在的理由。作为学习者，需要保持开放的心态，避免对于自己不了解的事情下断定。如果你面试的时候，能够举出这样的案例，自然就会让面试官觉得，这个人的学习能力很强。老是说“我愿意学习”有毛用啊。
3) 换位思考是成长的核武器
以前地铁里上电梯。过一段时间，就会遇到让自己恼火一次的情况。就是自动扶梯到楼上了，然后前面的人，磨磨蹭蹭不走。后面源源不断的上人，你就忍不住想推前面的人一把。这样两三次，我就想：“哎，自己需要注意了，别犯同样的问题。” 所以当乘扶梯到达之后，我会加速向外走，避免堵塞在扶梯口。
在生活中，当我们遇到各种人际交往导致的体验，例如恼火、快乐、惊喜，其实都是一个很好的机会，去分析背后的原因，去学习。
曾经和一位上司，相处的非常不愉快。引爆点发生了。他撤消了我的一个任务，而给我的理由很让我抓狂。甚至气得我，直接到老板的老板那里，投诉这种行为。后来我想了想，如果我是他，我会怎么处理这个问题。 好吧，哥承认，我自己去处理，估计也和他老人家，在一条水平线上。于是就释然了很多。然后开始模拟，这件事情，惹火我的原因在哪里？怎么处理更让人舒服？怒火伤肝，总要赚一点回来把。学到些东西才能够本。
变本加厉，我还做了另外一件事情。前任经理的时候，我们总觉得很舒服；为什么换了一个经理，大家就这么郁闷呢？我开始回忆，同样前任老板也有拒绝你的时候，他是怎么干的？为什么他会让人觉得很舒服？我还翻出了一大堆邮件（邮件存档是个好习惯），去分析上任老板的邮件，结构、运气、方法；同时对比现任，从邮件，到说话的运气，到内心的想法。
这种做法收获真是巨大啊…比如收获之一，我发现前任老板，即使在拒绝你的时候，总是会肯定你，而且把方向导到正面来。现在的老板，即使在肯定你的时候，都总会导到负面的方向上。谁愿意每天被批呀。又不是有病。
从这里面我真心体会到，管理激励学上的 X 理论和 Y 理论，对于员工的巨大差异。这些新的，我分享在如下文章中：理解你的员工激励风格：X 经理，还是 Y 经理？
我后来遇到类似情形，甚至会把前任老板的邮件翻出来，按照这种模式去沟通。恩，很有效。
还发生了一件有趣的事。有一天，我看到一位同事，在看一本书，题目类似于《管理的 18 个误区》。具体数字和名字，可能记得有误。我问他，你怎么看这本书，想上位啦？他说：“不是的，我只想看看，我们老板到底犯了其中的多少错误，引以为戒。”我问：“多少个呢？他说：“17 个” 好吧，我把那 17 个错误都看了一遍，还研究了一把，假设我是老板，如何避免类似的问题；如果避免不了，如何发现和控制。除此之外，从一个员工的角度，当老板犯这类错误时，我应该如何处理；还有，如何采取预防措施，避免他们出现大的问题。
鉴于理论联系实际，有活生生的现实案例，做的出色的和糟糕的都有…我学的很快。以至于到后来，我跟朋友们谈管理下属，或者管理老板，他们总是会有豁然开朗的感觉。不少人喜欢埋怨上司，但是从来没有真正的去学到什么。他们自己做了别人的上司，媳妇熬成了婆，行为和以前自己埋怨的人，没有什么大的差别。更恶劣的是，有些人会觉得：我以前都这么过来的呀，你凭什么不能接受。 请避免成为这样的人。
像追情人一样追高手
下棋找高手，弄斧到班门。向高手学习，与高手共事，这样成长才快嘛！
1）周围人的水准，往往就是你的水准
听到有人抱怨，自己认识的人怎么怎么差劲。我一般也不大好说，心里想：“你需要反省一下自己把…往往我们周围的人的水准，就是自己的水准。”这也是为什么，在销售的时候，通常不要直接批判你的竞争对手。理由之一是：客户会觉得，他们这么烂，为什么你在市场上，还跟他们拼的半斤八两？所以对于职场新人，问我关于职业选择的建议。我通常的回答是：如果你知道自己想干什么，就去干。如果你不知道自己想干什么，就去跟着你能找到的最牛逼的人！
据说是比尔·盖茨的一句话：“理想的职业生涯，就是为优秀的人工作，与优秀的人一起工作，让优秀的人为你工作。” 挺喜欢这句话，分享给大家。
最近看到关于研究生泛滥的一条微博，一身叹息。除了教育制度本身，我觉得去上研究生这个事情，也说明大多数人的选择能力有多么低下。你在一家餐厅，吃了 10 多年，菜恶心的要死，好不容易捏着鼻子吃完了。你不是走人，而是拍出一打钞票，对老板说：再来一碗！这不是自找的吗？
以前有实习生问我：“高手很忙呀，没时间理我。” “Andy，想象一下。你遇到一个女生，正好是你最喜欢的那种，你吃饭做梦都在想她。她很忙，没时间理你。你要不要追。” 他说：“追”。
这才是关键。真正的问题，不在于对方忙不忙，是不是理睬你，而是你的动力有多强，渴望有多大。
这个世界上有很多受欢迎的肥皂剧。有一种是： 灰姑娘变成公主；屌丝变成王子。醒醒吧，大多数时候，高手是不会主动来教导你的。拿出追梦中情人的态度，去追高手。有条件要上，没有条件创造条件也要上。
2）好消息：其实高手更愿意分享
当你寻求高手帮助的时候，往往有心理障碍：怕他们不愿意分享。其实恰恰相反。扭扭捏捏的，通常是半瓶子醋。
一方面，他们缺乏分享的能力和内容。另外一方面，他们会担心，哎呀我就会这点东西，告诉你了，我怎么混呢？ 比如很多老板，对待下属的态度就是藏私，生怕下属学会了，抢了自己的位置，或者不好管。
我们部门的一个实习生，毕业后去了高盛。她告诉我在我们这里实习的时候，受益匪浅的一点，就是周围很多人愿意分享，而且很有干货。
其实真正的高手，反而心态开放的多：
- 开放的心态和沟通，本身就是成为一流的学习者和高手的，重要条件；
- 一流高手会有信心，知道就算是告诉你了，也不至于你就能把他怎么样；
- 往往高手更孤独，缺乏真正到位的欣赏。请教他人，其实是肯定对方，哎，每个人都吃这一套；
- 成为高手的过程，往往会得到别人的帮助，所以通常也愿意帮助别人；
- 一流的选手往往有更大的野心，如果要实现更大的目标，你需要让周围的人更出色才行。比如如果一个经理，下属都很烂的话，他自己的成就也很有限。所以必须要让下属更出色，才容易实现突破。
3）主动出手，害羞不是美德
在微软的时候，有一次，大老板提醒我说：“你多向黄老师学学。” 黄老师是其他部门的同事，客户关系方面很有经验，而且…他还是一流的培训师。恩，于是我隔段时间就跑到他那里，聊聊（当然要看人家没啥忙事）。例如：“黄老师，最近怎么样啊。上次我被老大批了，要我跟你多学啊。” 当然对方会谦虚两句。
然后我就开始问问题：“您一般是怎么跟客户维持关系的呢，都做些什么呢？”他就会给我看他的邮件，都是怎么写的，为什么要这样写。瓦舍，发现亮点了。于是我就咚咚咚的跑回去，然后用这些方法，开始干活。感觉不错，于是我会给他反馈：“上次你告诉我 blalalbab…很有用…我用它 balbalbalba…….今天客户明显很开心…….”
给反馈，这是一定要做的事情。你去请教了别人，人家自然希望看到有好的结果。这样才更愿意帮你。否则什么消息都没有，你下次又去…久而久之对方觉得，好像你也没有真正重视嘛，告诉你也是白搭，自然冷了。一方面是让对方看到，他的帮助，真正产生了效果。另外，也要感谢。比如请吃饭。而且，吃饭的时候，你还可以学更多的。我发现请高手吃饭是性价比最高的培训投资。赞扬…除了私下的夸奖，有些时候，还要公开的、大声的说出来。比如这个，是我发到自己博客上的：
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游荡到黄老师那里，讨教关于 Account Management 的经验。 听得满眼发光，回来迅速瞬间总结了 7 点心得。不过总结出来后发现，好像每一条的道理，自己都是知道的。但是差距怎么就这么大呢。 就像同样是白鹤亮翅野马分鬃，招式也没啥特别的；张三丰使出来，就截然不同了。
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人都喜欢被肯定。别人的确真实的帮助了你，为什么不能给出你的感受呢？永远不要吝啬你的赞美！既然是高手，应该很容易就可以发现，值得夸奖的地方。
关于怎么给出让人飘起来的反馈，请参考 FFC 法则（有哪些技能，经过较短时间的学习，就可以给人的生活带来巨大帮助？ )。
那时候，我有了进入职业培训领域的想法。所以我想让黄老师，教我培训方面的知识。但这样对于他，时间消耗就大了。我想了想，如果只是他教我一个人，这件事情对他价值比较低；但如果是一群人接受培训，那就不一样。帮助了很多人，而且也能帮助他树立专业的形象。很多时候做事情如果不是只想着自己，而是想着怎么帮对方增值，就容易很多。于是，我就对他说：“黄老师，能不能做一个培训师培训啊。我来确定场地、发邀请，你只要确定时间，来讲就可以啦。”人家忙啊！脏活当然要自己干掉。高手是用来帮你解决关键问题的，不是用来给你打杂的。这样缠了几次，在我的推动下，他就做了一场培训师培训。
这个培训对我的帮助非常大。尤其有两点关键性的影响：
第一：如何让学员“既见森林，又见树木”。在整个培训过程中，对课程逻辑保持清晰的认识。在我从事职业培训后，学员经常给我的反馈就是：“逻辑清晰”。
第二：帮助学员成长的态度。培训师如何用建设性的态度和做法，去面对和处理培训中的各种问题。做职业培训越久，我越觉得这是培训成功的关键因素。
高手嘛，指点你一下，很多时候就受用终生啦。主动的发掘机会，不要等着别人来教你。
4）从 3个观察分析中学习
不一定等到高手来告诉你，你才能学习。你可以从 3 个方面，对他们进行观察和分析。
第一：观察分析行为
当你发现一个人做的好的时候，观察他们的行为，然后像放录像的慢进一样，他们第一步做了什么，说了什么？对方有什么反应？分析完这个，很多时候，你已经能够学到不少啦。
第二：观察分析作品
不少高手，都是有作品的。周鸿祎，360 的创始人，做了一个讲座：周鸿祎谈产品：像怀胎一样怀产品，要厚着脸皮听批评。听了之后，我觉得太震撼了。2 小时左右的讲座，简直全是干货啊！于是我就分析了一下，为什么有这样的感觉。总结出三点：
a. 他的整个内容，围绕一个清晰的主题：用户体验。
b. 这个主题本身，是一个影响商业成败的核心因素，而不是无足轻重的边角料。
c. 再然后，讲座中，围绕用户体验，举了大量我们熟悉的、身边的案例。让我们可以轻松理解。
真不错。
于是我就模仿他的讲座风格，写了一篇文章：《培训师如何拓展知识面：向家乐福大妈和骗子学习》。用各种案例，来说明一个观点：在生活中学习。然后收到了很多好评。你所看到的本文第二部分，其实是那篇文章的改写。
第三：观察分析思维方式
高手和低手的最大差别，往往是在思维方式上。那么思维方式如何观察分析呢？ 看他们如何提问，是简单高效的方式。在从事保时捷培训和咨询项目的时候，我陪同保时捷全球总部的项目负责人，拜访在中国的经销商。这位负责人非常具有领导力，和人沟通很亲切很顺畅，做起事情来有原则有方法。 当我们讨论一些决策的时候，他常常最先问的问题就是：“这个对于质量有什么影响？对于客户体验有什么影响？”
提问会揭示一个人，内心的关注点。
话说在微软和保时捷经历里，我共事的那些很有领导力的人，他们总是会问“我们有什么做的不好的，如何改进”。但是和一般的公司打交道，往往人们总会说“我们…没什么问题呀，但市场环境差、客户很刁难”。恩，他们比顶级公司更牛。
5）提问要具体明确
提问是一项有技术含量的活。但很少有人善于提出高质量问题。
错误一：让高手给你扫盲
经常和一些各行业的资深人士，参加针对大学生的公益讲座和培训。然后我比较无语的一点。就是有人会问类似于“我很喜欢投资银行…投资银行到底是做什么”的问题。亲，虽然说开放讨论，但不是有一个叫做 Google 的扫盲大师么。这类问题最大的缺陷，到不是让人觉得你的无知（无知本身不是问题），而是让人觉得：你对这个主题，其实是缺乏兴趣的（真正有兴趣的人，会主动的寻求信息）；你缺乏基本的学习意识。
当然，这可能是一种错判。但大多数时候，第一印象决定结果。很可能对方就失去了搭理你的热情，顺口回答几句。何况，和高手交流的时间有限…你把他们当成免费搜索引擎用，是不是太浪费了。一个比较好的问题诸如：我在调查 ****，但是我问了几位行业中人，并读了 *** 书，发现他们对于 ****，看法都不一样。请问您是怎么看的？
让高手帮你解决挑战性的问题。
错误二：提出空洞的问题
比如，你逮到一家公司的 HR，上去就问：我该如何面试？那么 HR 很可能回答你：首先，阅读 JD，搞清楚公司需要什么；然后，简历要写的清晰，突出你的优势；
面试的时候，要围绕雇主需求展开；恩，准备是关键。
好啦！你得到了一个正确但无用的回答。能怪别人吗？你的问题太空，人家的答案也只能跟着空。
- 把你的问题具体化，例如：
- 你在求职什么类型的企业？
- 你的优势和弱点是什么？
- 你已经做了哪些调研工作？
- 你遇到什么挑战？
- 期望别人怎么帮你？
具体的问题，才能引出具体的答案。
此文来自于我的求职电子书《大学生，让雇主倒追你》第九章。
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发自知乎专栏「如何做你所爱」